如果博士生是明天的学者，我们正在做什么来确保他们从包容性和协作性的研究文化中受益?我们如何帮助他们将学术界视为一项有价值、有意义的职业?

全国各地的大学领导和学术人员可能会采取严格的规划模式，以确定如何支持员工监测、评估和证明其研究影响，以应对 2029 年卓越研究框架 (REF)。该框架的核心目的之一REF 旨在支持英国的包容性和协作性研究体系，让多元化的人员、想法和成果得以蓬勃发展并得到认可。可以说，这将在 REF 评估中占据更重要的份额，因为在撰写本文时，预计人员、文化和环境因素将在评估中获得更大的权重。

但博士生在这个等式中处于什么位置呢?

英国的研究表明，研究生研究人员(PGR)“经常批评人们认为缺乏对培养学术研究社区环境的关注，让他们感觉自己是其中的一部分”。这表明需要进一步努力在我们的研究文化(即我们研究社区的行为、价值观、期望、态度和规范)中建立包容性，以营造一个让所有学生和教职员工都能感受到自己归属感的环境。因此，当我们寻求发展包容性研究文化时，至关重要的是，PGR 不能成为事后的想法。如果有的话，它们应该是我们如何生产这些系统的原因，最终使优秀的研究系统和研究人员可持续发展。

以下是我们在南安普顿大学为更积极地考虑这一问题而采取的一些行动。

1. 确定 PGR 如何看待我们的研究文化

我们与学生会合作，实施了季度调查，以识别、了解和改善 PGR 学生的学生体验。这些调查重点关注与心理健康支持、工作与生活平衡、生活费用支持、反馈机会和社区意识相关的方面。我们还探讨了我们的 PGR 如何理解“研究文化”一词，这为我们提供了工作的基本理解。这些调查得到定性焦点小组的补充，我们从中寻求有关如何促进参与和建立 PGR 社区的反馈。

2. 获得主管的支持

如果问任何一个博士生，他们的进步最重要的推动者是什么，他们几乎肯定会说：“我的导师。”虽然支持性、建设性和文化上合格的监督关系对于成功完成大多数(如果不是全部)博士研究至关重要，但它也是建立包容性研究社区的基石。导师让 PGR 深入了解学术界的内部运作——在最好的情况下，他们模仿良好的实践和健康的学术关系。虽然我们的学生调查显示，绝大多数 PGR 认为这些关系在很大程度上与同事或导师与受训者之间的关系相当，但我们知道情况并非总是如此。

为了开创健康关系的先例，我们创建了导师与 PGR 合作伙伴协议，旨在在博士项目的早期阶段为 PGR 和导师之间打下坚实的基础。该协议促进了与监督团队的职责、监督会议的召开、建立工作模式、如何支持心理健康和福祉、PGR 发展机会以及认识到与公平、多样性和包容性相关的方面的重要讨论。

3. 了解 PGR 体验的细微差别

随着国际社会对种族平等的关注，许多大学齐心协力，更好地考虑高等教育中少数族裔学生的经历。从英国 PGR 的角度来看，我们知道攻读博士学位的少数族裔学生的代表性严重不足，许多人在获得这些职位时都经历了不公平和有害的经历。由于对这些经验如何在 PGR 层面发生的研究相对较少，我们对英国黑人和亚洲 PGR 进行了定性研究，以了解所遇到的具体挑战以及创建更具包容性的研究文化所需的行动。这项研究是与我们的 PGR 学生合作伙伴共同开展的，并采用了非殖民性和参与性方法，以确保数据收集的道德方法。我们发现，虽然许多人可以谈论他们的 PGR 经历的积极方面，但促进同侪之间和跨同侪网络以及建立种族代表性是关键建议。

4. 扩大获得植物遗传资源的机会

最后，我们认识到许多学生仍然不认为攻读博士学位是一条可行的途径。作为一名英国孟加拉穆斯林女性，我从未想过“像我这样的人”可以攻读博士学位，因为从来没有任何代表或支持表明不然。

这是我们思考研究文化时要考虑的一个关键点。如果我们不考虑为少数群体和代表性不足的学生群体建立 PGR 管道，我们如何才能建立一个包含多元化人员、想法和成果的研究系统?因此，我们与我们的职业、就业能力和学生企业团队合作，策划了“揭开博士神秘面纱”系列研讨会(针对代表性不足的学生群体)，支持学生就攻读博士学位做出明智的决定。最重要的是，我们希望学生在毕业时充满信心，相信如果他们选择这样做，他们可以攻读博士学位(并且会得到支持)。

最全面意义上的研究文化

尽管关于如何评估研究文化(特别是与 REF 中的“人、文化和环境”要素相关)的重要问题仍然存在，但我们正处于大学如何创建和分享与包容性和包容性相关的最佳实践的重要十字路口。协作研究环境。无论使用什么指标来确定这一点，我们都应该努力认识到我们可以为实现这些目标而做出的微小而系统的改变。从我们的 PGR 学生开始，我们可以更全面地考虑研究文化。